Менеджмент



Современные теории мотивации



Как указывалось в предыдущей статье, современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные, делающие основной упор на определении перечня и структуры потребности, и процессуальные, основывающиеся на том, что побуждает человека действовать.

Содержательные теории мотивации


Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

американский психолог Абрахам Маслоу

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, существует пять групп потребностей, которые он расположил иерархически в виде пирамиды. В теории Абрахама Маслоу есть ряд недостатков:

  • Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуации.
  • Не всегда наблюдается жесткое следование одной потребности за другой как это представлено в пирамиде Маслоу.
  • Удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Абрахам Маслоу (1908-1970) - видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

***

Теория Клейтона Альдельфера

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альфредер выделяет лишь три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста.
американский психолог Клейтон Пол Альдерфер В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека.
Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) - американский психолог из Йельского университета.

***

Теория Дэвида Макклелланда

Теория Макклелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.
американский психолог Дэвид Кларенс Макклелланд В иерархии Абрахама Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами.

Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Дэвид Кларенс Макклелланд (David Clarence McClelland; 1917-1998) - американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Макклелланд опубликовал несколько книг, в том числе «Мотивация достижения» и «Общество достижения». В 1958 году он получил грант Гуггенхайма. Дэвид Макклелланд выделил три группы первостепенных мотивов:

  • мотивацию достижения;
  • мотивацию причастности;
  • мотивацию власти.

Исследования Макклелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение в известной фразе:
«Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».
Также Макклелланд пришёл к гипотезе, что мотивация достижения лежит в основе экономического процветания. Это мнение было изложено в работе «Общество достижения».

***

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Герцберга, обуславливающие мотивацию, удовлетворённостью или неудовлетворённостью работы. Этот подход основан на данных эксперимента по выявлению того, что люди думают о своей работе, т.е. что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворёнными или неудовлетворёнными. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворённости Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворённость – мотиваторами.

Характеристика факторов Герцберга представлена ниже в виде таблицы:

Гигиенические факторы
Мотиваторы
- Стиль руководства
- Политика компании и администрации
- Условия работы
- Межличностные отношения
- Заработная плата
- Степень непосредственного контроля за работой
- Трудовые успехи
- Продвижение по службе
- Процесс труда
- Признание и одобрение результатов работы
- Возможность творческого и делового роста
- Высокая степень ответственности за порученное дело
американский психолог Фредерик Ирвин Герцберг

По мнению Герцберга должное внимание руководства к гигиеническим факторам обеспечивает удовлетворённость трудом со стороны работника, но эти факторы ещё не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Эту роль выполняют мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. В отличие от этого отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённостью работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923-2000) - американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.

***




Процессуальные теории мотивации

Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

  • Теория ожиданий.
  • Теория справедливости (или равенства).
  • Теория Лайма Портера и Эдварда Лоулера.

***

Теория ожиданий

Основатель теории ожиданий – Виктор Врум.
американский психолог Виктор Врум Данная теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаний.

Виктор Врум (Victor Н. Vroom, род. 1932) - американский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии. Образование получил в Колледже сэра Джорджа Уильямса в Монреале, в Университете Макгилла. В 1955 г. по проблематике индустриальной психологии получил степень магистра. В Мичиганском университете защитил в 1958 г. докторскую диссертацию, в которой была выявлена связь между положительным отношением к работе и высокой производительностью.
Работая на факультете психологии Пенсильванского университета, разработал теорию валентности-инструментальности-ожиданий. В соответствии с этой теорией люди ведут себя особым образом, когда повышается вероятность, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату.

Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчеркивает важность трех взаимосвязей:

  • Затрата труда – результат.
  • Результат – вознаграждение.
  • Валентность, т.е. удовлетворённость вознаграждением.

Ожидание в отношении затраты труда – результат – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожиданий мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результат-вознаграждение – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то мотивация будет ослабевать.

Мотивация также будет слабой, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь.

Валентность – это предполагаемая степени удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определённого вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения не велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности тоже будет ослабевать.

Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

***

Теория справедливости (или равенства)

Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает, что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо.
психолог Джон Стэйси Адамс Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости.

Основателем теории равенства является Джон Стейси Адамс, который на основании исследований, проведённых им в компании «Дженерал Электрик» (General Electric) сформулировал положение этой теории.

Джон Стэйси Адамс (John Stacey Adams), специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, выдвинул свою Теорию справедливости в мотивации сотрудников в 1963 году.

Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает, что он не вознаграждён (или вознагражден недостаточно), то у него возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

  • Человек может решить для себя что надо сократить затраты, что не надо много работать, затачивать большие усилия.
  • Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение.
  • Человек может провести переоценку своих возможностей.
  • Реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
  • Человек может изменить для себя объект сравнения. Решив что люди, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи или какие либо способности и личные качества).
  • Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Данная теория позволяет сделать важные выводы для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, важно чтобы была широко доступная информация о том кто, как и за что получает вознаграждение.
Очень важно, чтобы существовала ясная система отладки, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют её величину.

***

Теория Портера и Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

***

Контроль в менеджменте